Из статьи вы узнаете. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную отвечает интересам как работодателя, так и работника. У первого появляется возможность стимулировать персонал на достижение более высоких показателей и при этом не переплачивать, если те не достигнуты. Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера. Трудовым законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются? Стимулирующие выплаты относятся к переменной составляющей оплаты труда сотрудников, носят непостоянный характер, в отличие от оклада.
Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя?
Общие положения. В данном разделе фиксируются: 1. Цели принятия данного положения. Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.
Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий. В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.
В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно , то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада должностного оклада. Итак, в данном разделе необходимо указать: 2. Отчетный период периоды для осуществления премирования — месяц, квартал и т. За какие результаты в целом осуществляется премирование это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.
Размер премии. В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов: указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям; указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий. При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.
Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу должностному окладу с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период. Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ. Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства: осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система ; осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени размере он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере; у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования.
Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии. В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд мировой судья будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию.
И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника. Необходимые условия премирования. В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.
Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии. Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ.
Постоянные премии являются частью зарплаты сотрудников организации и рассчитываются с учетом их среднего заработка. Регулярное премирование чаще предусмотрено в государственных предприятиях. Такие премии являются частью общей системы оплаты труда. Их начисление производится по договоренности с профсоюзом. Разовые премии носят индивидуальный характер.
Их назначение происходит по усмотрению начальства. Разовые премии получают профработники: в качестве поощрения за долгий труд стаж, выслуга ; за определенные достижения; за повышение качества производимых товаров; за активное участие в культурной программе предприятия. На практике предусмотрено применение стимулирующих выплат в виде: централизованных начислений тринадцатая зарплата, выплачиваемая каждый год в декабре ; ежемесячных поощрений премия к окладу, рассчитываемая по среднему заработку и по действующей в конкретной организации тарифной ставке ; ежегодных премиальных начислений премия к окладу, полагающаяся за выслугу лет.
Разовые премии носят индивидуальный характер. Их назначение происходит по усмотрению начальства. Разовые премии получают профработники: в качестве поощрения за долгий труд стаж, выслуга ; за определенные достижения; за повышение качества производимых товаров; за активное участие в культурной программе предприятия. На практике предусмотрено применение стимулирующих выплат в виде: централизованных начислений тринадцатая зарплата, выплачиваемая каждый год в декабре ; ежемесячных поощрений премия к окладу, рассчитываемая по среднему заработку и по действующей в конкретной организации тарифной ставке ; ежегодных премиальных начислений премия к окладу, полагающаяся за выслугу лет. Любые виды надбавок полагаются работникам только по усмотрению работодателя. Они начисляются за: высокий профессионализм; мастерство; какие-либо достижения. Надбавки не прописываются специально во внутренних актах предприятия.
Их начисление происходит на основании одного приказа руководства.
Однако данный вопрос урегулирован нормативным правовым актом бывшего СССР. В Рекомендациях определены условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени [6]. Исследовав механизм оплаты сверхурочной работы согласно рекомендациям, можно сделать вывод, что оплата за сверхурочную работу рассчитанная путем суммирования рабочего времени, будет актуальна в ряде случаев, когда практически невозможно учесть установленную продолжительность рабочего времени в течение дня, смены или недели. Суммируя учет рабочего времени и формируя оплату за сверхурочную работу необходимо учитывать количество рабочих дней в данном учетном периоде. Поэтому можно рекомендовать следующий порядок оплаты сверхурочной работы: — за первые два часа отработанные в каждом рабочем дне учетного периода — начисления производить в полуторном размере; — за последующие часы отработанные сверхурочно — начисления производить в двойном размере. Исследуя практическое применение данного способа оплаты труда по сверхурочным нормативам, работодателю необходимо помнить о спорах, которые могут возникать между работником и работодателем как следствие дифференциации окончательных выплат за проделанный труд. Используя повышенный размер оплаты за сверхурочную работу, а также определенный порядок расчета заработной платы, обязательным моментом будет, фиксирование в трудовом договоре условий оплаты за сверхурочное время работы.
Не исключением является тот вариант, когда работник желает вместо выплат за сверхурочную работу, воспользоваться дополнительным временем на отдых в размере отработанных часов в такой ситуации количество отработанных сверхурочно часов будет оплачиваться в одинарном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Продолжая изучать основные составляющие заработной платы, которые непосредственно влияют на повышенный ее размер, хотелось бы сосредоточить внимание на выплатах компенсационного характера. Выплаты компенсационного характера необходимо отличать от компенсационных выплат. Данное различие является важным при возмещении работникам затрат, которые непосредственно связанны с исполнением трудовых обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. Раскрывая такое понятие как «компенсации», необходимо определиться с тем, что компенсация это денежная выплата, возмещающая работникам затраты в процессе выполнения ими трудовых обязанностей. Существует часть выплат, которые не входят в состав заработной платы, ими могут быть расходы, связанные с командировками, расходы при переезде работника на другую работу в другую местность, выплаты исполняющим государственные или общественные обязанности, выплаты связанные с получением образования, выплаты по предоставлению ежегодного отпуска. Определяя основные выплаты компенсационного характера в бюджетных организациях, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях. Согласно указанному Перечню к ним относятся: 1 выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда; 2 выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; 3 выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий должностей , сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных ; 4 надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами [7].
Принимая во внимание выполнение работы, отклоняющейся от нормы, сотруднику производятся соответствующие доплаты, которые прописаны в коллективном и трудовом договоре. Максимальный размер таких доплат не ограничивается, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В состав заработной платы включаются стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты, устанавливаются трудовыми и коллективными договорами, трудовыми соглашениями, локальными нормативными актами разработанными организацией в соответствии с трудовым законодательством, содержащими нормы трудового права. Размер данных выплат содержится в Положении об оплате труда на предприятии. Положение об оплате труда формируется при создании учетной политики организации, если организация является бюджетополучателем то положение об оплате труда, также подлежит ежегодному изменению с учетом основных требований предъявляемых к организации. Данный документ помогает сформировать детальное представление о заработной плате всех сотрудников организации с учетом штатного расписания. Премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера, не связаны с оплатой труда каких-либо работников задействованных во вредных условиях производства и не имеют законодательного ограничения в минимальном или максимальном размере.
Поэтому можно сделать краткий вывод, что определение условий и порядка выплат стимулирующего характера и их размера это полномочия, прежде всего работодателя. Определенных ограничений в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника и определения размера доплат, надбавок у работодателя нет. Выплата стимулирующего характера в виде премии, устанавливаются работодателем, это может быть определенная денежная сумма или процент к сумме оклада или тарифной ставки, согласно выполненному, объему работ. Работодатель самостоятельно разрабатывает и прописывает перечень оснований для начисления премии, данный перечень включается в Положение об оплате труда. К выплатам стимулирующего характера также можно отнести персональные надбавки. Персональные надбавки устанавливаются работникам за более высокую квалификацию возможно в случае присвоения сотруднику ученой степени или успешного прохождении курсов повышения квалификации. Также нельзя забывать и о личном вкладе сотрудника в развитие предприятия, всевозможные инновационные разработки, участие в грантах на научные исследования, повышения уровня продаж на отдельном участке и многое другое. Все это является основанием для назначения персональной надбавки.
Система оплаты труда, предусматривающая установление и выплату работнику персональных надбавок, а также поощрительные выплаты, должна включаться в трудовой договор и обязательно должна быть прописана. Нельзя исключать и такие важные для каждого предприятия документы, как локальные, нормативные акты в которых также определяются условия труда с учетом основных выплат и надбавок и основные критерии, по которым они формируются. Анализируя такой показатель как премирование, можно отметить, что работодатель устанавливает свои показатели премирования и выплаты производятся по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды разной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда.
Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях
Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации как в прочем и любой другой должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество результативность своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника.
Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации. Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст.
В то же время ст. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью? В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты включая премии, надбавки, доплаты могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.
В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада », далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании премировании работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.
Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью. Таким образом, если стимулирующая выплата премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Руководителю на заметку.
При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и или дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой. На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты.
Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат или полностью отказать в ней конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания? Рекомендуем в Положении об оплате труда или в Положении о стимулирующих выплатах указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Для сведения.
Рассмотрим пример из судебной практики. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания ч. Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности , работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В.
Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится. Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания. Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным!
Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, согласно положениям ст. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа.
Они носят стабильный характер и персонифицированы , т. Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.
В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых.
При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Как узнать ее размер? Стимулирующая часть в зарплате учителя обязательна или ее нужно «заслужить»? Стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы ст. А регулируются они нормативными актами органов местного самоуправления и локальными актами образовательного учреждения ст. В образовательных организациях выплаты стимулирующего характера могут носить обязательный и необязательный поощрительный характер.
Соответственно, в трудовом договоре необходимо перечислить в том числе и стимулирующие выплаты. Так, например, Самарский областной суд в решении от 28. При этом на практике признается правомерным указывать в трудовом договоре только сами виды стимулирующих выплат, а в части конкретизации размеров таких выплат, условий и порядка их начисления давать ссылки на соответствующий локальный нормативный акт или трудовой договор см. Одной ссылки на локальные акты без перечисления в договоре конкретных выплат недостаточно определение Алтайского краевого суда от 22. Трудовой договор не упомянут в ст. Поэтому ситуация, при которой работодатель берет на себя обязательство по осуществлению работнику стимулирующей выплаты при тех или иных условиях исключительно в рамках трудового договора, является нарушением трудового законодательства - соответствующая выплата должна быть также предусмотрена и в локальном нормативном акте или коллективном договоре. При этом, на наш взгляд, при возникновении такой ситуации необходимо говорить именно об обязанности работодателя включить соответствующую предусмотренную трудовым договором выплату в документы, регулирующие систему оплаты оплаты, а не о возможности работодателя отказаться от такой выплаты. Нужно ли указывать премии в штатном расписании? Некоторые специалисты даже в настоящее время настаивают на необходимости отражения стимулирующих выплат в штатном расписании. Однако в Трудовом кодексе требований к содержанию штатного расписания не приводится. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 , утвержденная постановлением Госкомстата России от 05. Энциклопедию решений " Формы кадровой первичной документации ". Соответственно, работодатель в общем случае обладает полномочиями утвердить такую форму штатного расписания, которая не будет предполагать внесения в нее информации о предусмотренных системой оплаты труда стимулирующих выплатах см. Если же работодатель, пользуясь своим правом самостоятельно определять форму штатного расписания, решил продолжить применение унифицированной формы N Т-3, то заполнять ее следует полностью, в том числе и графы 6-8 см. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05. Согласно указаниям при невозможности заполнения указанных граф в рублевом исчислении они заполняются в соответствующих единицах измерения например, в процентах, коэффициентах и пр. По нашему мнению, в графах 6-8 формы N Т-3 работодатель вправе указать диапазон значений стимулирующих выплат, которые предусмотрены по соответствующим должностям. В каком именно размере из предусмотренного штатным расписанием диапазона выплата будет фактически производиться работнику, будет определяться на основании локального нормативного акта или коллективного договора, которым она установлена и который регулирует порядок ее выплаты. При этом представляется целесообразным в графе 10 штатного расписания сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт или коллективный договор. Порядок осуществления стимулирующих выплат Требований к порядку осуществления стимулирующих выплат законодательство не устанавливает. Основываясь на ст. В частности, в документах, устанавливающих системы оплаты труда, определяется периодичность осуществления стимулирующих выплат определение Тверского областного суда от 01. Соответственно, у работодателя нет обязанности по осуществлению стимулирующих выплат при каждой выплате заработной платы. Как отмечает Минтруд России в письмах от 20. На стимулирующие выплаты, осуществляемые за более продолжительные, чем полмесяца, периоды не распространяется и требование части шестой ст. Сроки выплаты таких премий устанавливаются коллективным договором или локальными нормативными актами с учетом потребностей работодателя в оценке соответствующих показателей см. Так, например, Московский городской суд определением от 10. Требований к оформлению осуществления стимулирующих выплат нормативно также не предусмотрено. В частности, нет необходимости сопровождать выплату предусмотренных системой оплаты труда премий изданием соответствующего приказа см. Однако необходимость издания такого приказа и ознакомления с ним работника может быть зафиксирована в документах, устанавливающих систему оплаты труда у работодателя. Некоторые специалисты делают из этого вывод об обязанности работодателя фиксировать в трудовой книжке все выплаченные работнику премии. Однако, на наш взгляд, речь в данной норме идет лишь о поощрениях, осуществляемых работодателем на основании ст.
Во-первых, необходимо определить, что именно будет являться поощрением. Это может быть как финансовое вознаграждение, так и другие формы поощрения, такие как почетные звания или премии. Во-вторых, необходимо оформить поощрение в письменной форме. Это может быть специальное постановление, документ или протокол, в котором будут указаны условия получения поощрения, его размер и сроки выплаты. Советуем прочитать: СЗВ-ТД: наиболее частые ошибки и сложности, с которыми сталкиваются пользователи При назначении поощрения также необходимо учесть действующие законодательные акты и коллективные договоры. Некоторые выплаты могут быть ограничены или запрещены, а некоторые требуют предварительного согласования с профсоюзом или другими представителями работников. Важно также понимать, что поощрение может быть отменено или лишено работнику в определенных случаях. Например, если работник не соответствует требованиям, нарушает правила или не выполняет свои трудовые обязанности, то работодатель может решить отменить или сократить размер поощрения. В заключение, поощрение является одной из форм стимулирующих выплат и может иметь различные формы и характер. Оформление поощрения в письменной форме, с учетом всех правил и законодательных требований, позволяет создать прозрачность и справедливость в процессе его назначения и получения. Компенсационные и стимулирующие выплаты: отличия Компенсационные выплаты предназначены для возмещения каких-либо затрат или ущерба, понесенного работником в связи с выполнением своих служебных обязанностей. Такие выплаты могут включать в себя компенсацию за использование личного автомобиля для служебных целей, путевые и дневные расходы во время командировок и т. Оформить компенсационные выплаты могут работники, которым предоставлены соответствующие документы и затраты были произведены в рамках их трудовых обязанностей. С другой стороны, стимулирующие выплаты имеют иной характер и предназначены для поощрения работников за достижение определенных результатов или целей. Такие выплаты могут быть связаны с выполнением конкретного задания, превышением плановых показателей или достижением определенного уровня продуктивности. Назначить стимулирующие выплаты может работодатель с целью стимулирования и мотивации сотрудников к активной и эффективной работе. Отличия между компенсационными и стимулирующими выплатами состоят в их целях и характере.
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
3.2. Стимулирующие выплаты работникам ОО, на основании критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, назначаются по результатам деятельности работников ОО в периоде, предшествующем периоду назначения этих стимулирующих выплат. Выплаты за интенсивность труда — это стимулирующие выплаты. Единого перечня работников, которым они положены, нет. И Трудовой кодекс никак отдельно не регламентирует порядок выплат за интенсивность труда. Поэтому их устанавливают двумя способами. Положение о выплатах стимулирующего характера. Как и прежде, стимулирующие выплаты в 2021 году определяются на основе разработанных критериев эффективности.
Sorry, your request has been denied.
| Стимулирующие выплаты работникам | Какие стимулирующие выплаты бывают в сфере культуры. Стимулирующая выплата – это доплата к должностному окладу работника. Она выплачивается, чтобы стимули ровать работника к качественному результату труда или поощрить за выполненную работу. |
| ПАМЯТКА О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ | Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы. Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника. |
| Квартальная премия: как рассчитывается и как выплачивается за 1 квартал года | Под определением “стимулирующие выплаты” подразумевается денежное поощрение, которое может быть выдано гражданам за какие-либо достижения при осуществлении своей трудовой деятельности. |
| Что такое надбавка за интенсивность труда и когда она полагается | По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее. Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником. |
Что такое стимулирующие выплаты, кому они положены?
Выплаты за интенсивность труда — это стимулирующие выплаты. Единого перечня работников, которым они положены, нет. И Трудовой кодекс никак отдельно не регламентирует порядок выплат за интенсивность труда. Поэтому их устанавливают двумя способами. Таким образом, бюджетные учреждения ограничены в определении перечня выплат стимулирующего характера. Они вправе вводить такие выплаты только с учетом указанного Перечня. 3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам. 3.2. Стимулирующие выплаты работникам ОО, на основании критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, назначаются по результатам деятельности работников ОО в периоде, предшествующем периоду назначения этих стимулирующих выплат.
Понятие и разновидности стимулирующих выплат
Пример 2. Расчет заработка врача Оклад врача-дерматолога 25 000 р. Нормативными документами учреждения предусмотрены стимулирующие выплаты за стаж и квалификационную категорию. Основными критериями начисления стимулирующих доплат медработникам является применение инновационных способов лечения, удовлетворенность больных качеством услуг, повышение квалификации и применение полученных знаний в работе, отсутствие жалоб, штрафов и т.
Сотрудник неоднократно прогуливал работу. Директор решил лишить его премии. Как это оформить?
В положении о премировании устанавливают критерии начисления доплат и случаи, когда поощрение не выплачивается.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине ч. Согласно ст. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников. При этом если работодатель вводит в систему оплаты труда ту или иную выплату премию , то он самостоятельно определяет условия, размер и порядок ее осуществления Письмо Минтруда России от 08.
ТК РФ не определяет критерии установления, а также порядок начисления и выплаты премии. В рассматриваемой ситуации работодатель может дополнить действующее в организации положение о премировании или положение об оплате труда либо разработать отдельное положение об условиях выплаты премий работникам, выполняющим конкретные проекты. А в трудовых договорах работников сделать ссылку на данный локальный нормативный акт организации. Если работодатель решит установить условия и порядок премирования за выполнение проекта непосредственно в трудовых договорах работников, то в случае изменения условий премирования работодатель обязан данные изменения согласовать с работниками ст. В рассматриваемом случае стимулирующую выплату работникам, зависящую от выполнения ими проекта исполнения договора , можно отнести к премии за производственные показатели, то есть за добросовестное выполнение конкретных трудовых обязанностей.
При установлении стимулирующей выплаты, зависящей от выполнения работниками проекта, следует отразить следующие положения: - цель выплаты премии. Например, предусмотреть следующую формулировку: "Настоящее положение вводится с целью повышения эффективности работы работников и является материальным вознаграждением работников за своевременное выполнение проекта"; - источник выплаты премии например: "Источником выплаты премии являются средства, полученные в оплату выполненного работниками проекта" ; - категории работников, которым будет начисляться премия необходимо указать, работники каких должностей и отделов имеют право на премию, а именно те, чья трудовая функция предусматривает выполнение данного проекта ; - размер премии или порядок расчета прибыли.
Обратившись к социально-партнёрским соглашениям, мы видим, что к окладу работников устанавливаются определённые надбавки за участие в выполнении особо важных исследований по государственным программам и проектам, за высокую квалификацию и качество выполнения производственных заданий.
Данные положения содержатся в п. Схожие положения содержатся в Отраслевых соглашениях по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки; по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения. Недостатком выплат работникам за повышение профессионального уровня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от сотрудника результаты работы.
Денежное вознаграждение не стимулирует конкретно на увеличение производительности труда, оно стимулирует личное развитие работника. При этом то, что организации в данный период времени будет необходим именно рост производительности или качества, высокообразованный, высокопрофессиональный сотрудник может и не понимать. Во всяком случае, существующая система стимулиро- вания не будет на это ориентировать [Волгин, Кокин, 2008].
Таким образом, рассмотрев отдельные виды стимулирующих выплат, мы видим, что каждая из них имеет чёткую цель. Разрабатывая систему стимулирующих выплат необходимо понимать цели, которые должны быть достигнуты в ходе реализации положений данной системы. Результатом исследования следует считать сформированную классификацию стимулирующих выплат в зависимости от их основания и назначения.
Данная классификация включает в себя стимулирующие вы-платы,направленные на: повышение производительности и качества труда; стимулирование работников к новаторству в труде; повышение стремления работников к повышению своей квалификации; заинтересованность работников в продолжительной работе в организации. Каждый из рассмотренных пунктов классификации, в будущем, может служить предметом дальнейших исследований в рамках изучения правового регулирования стимулирующих выплат. Список литературы: 1.
Ацканов Т. Бухарова Н. Волгин H.
Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. Гусов К. Г ред.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: 9-е изд. Зезюлин Д. Рационализаторская и изобретательская деятельность как инструмент управления устойчивым развитием предприятий машиностроения: автореф.
Кибанов А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Такие выплаты могут быть предоставлены в форме стимулирующих премий, поощрений или доплат к основной заработной плате. Выплаты стимулирующего характера могут быть осуществлены как в государственных учреждениях, так и в частных фирмах. Они могут выражаться в материальной или нематериальной форме и могут быть оформлены в виде фиксированных сумм или процентов от заработной платы работника. Вознаграждение работникам в виде стимулирующих выплат регулярной или единовременной формы может иметь такие особенности, как начисление и выплата поощрения или бонуса по итогам года или квартала. Выплаты стимулирующего характера обычно начисляются на основе гарантированной оплаты труда и могут быть предусмотрены приказом работодателя. Но есть определенные ограничения и запреты на назначение таких выплат.
Одной из форм выплат стимулирующего характера может быть премия. Премия — это доплата к заработной плате, которую работник получает в дополнение к своей основной зарплате по результатам своей работы. Выплаты стимулирующего характера могут иметь налогообложение в зависимости от их видов и налоговых правил, которые действуют в конкретной стране. Например, в России с 2022 года были введены изменения в налоговое законодательство, которые повлияют на налогообложение выплат стимулирующего характера с 2024 года. Также стоит отметить, что выплаты стимулирующего характера могут быть лишены некоторых работников, например, в случае неисполнения трудовых обязанностей или нарушения правил трудовой дисциплины. Основные характеристики выплат стимулирующего характера: Выплаты могут быть предусмотрены приказом или соглашением между работником и работодателем; Выплаты могут выражаться в различных формах доплаты, премии, поощрения и т. Отличия стимулирующих выплат от обычных оплат труда: Стимулирующие выплаты имеют ряд отличий от обычной оплаты труда. Они выдаются работодателем в виде поощрения или премии за достижения, совершенные работником сверх установленных норм и ожидаемых результатов.
Такие выплаты стимулируют работников к повышению производительности, качества работы и привлекательности для работодателя. Достижение поставленных целей Условия премирования , как и их формы и виды, могут различаться в разных учреждениях. Однако, основные принципы и положения выплат стимулирующего характера в государственных и частных учреждениях имеют сходство. В государственных учреждениях премии выплачиваются по приказу руководства учреждения, а особенности их начисления и налогообложения могут регулироваться законодательством. Поощрения в частных учреждениях также могут быть оформлены приказом руководства, но в таких учреждениях часто больше свободы в определении условий и размеров стимулирующих выплат. Основная цель стимулирующих выплат — поощрение работников за достижение поставленных целей и превышение ожидаемых показателей результативности. Такие выплаты повышают мотивацию и стимулируют к профессиональному и личностному росту.
Стимулирующие выплаты, порядок и условия их установления
Под определением “стимулирующие выплаты” подразумевается денежное поощрение, которое может быть выдано гражданам за какие-либо достижения при осуществлении своей трудовой деятельности. Премия назначается за уже выполненную работу работником в зависимости от результатов работы, т.е когда работник достигает каких-то определенных показателей. Стимулирующие выплаты — часть заработной платы сотрудников. К ним относятся премии и другие доплаты за достижения. Стимулирующие выплаты выдают сотрудникам по усмотрение работодателя, это не обязательные платежи. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации.
Как она рассчитывается
- Выплата стимулирующих: ответы на часто задаваемые вопросы - Профсоюз «Учитель»
- Стимулирующие выплаты работникам
- Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии
- Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
Как правильно организовать и учесть поощрение сотрудников
Также к таким выплатам относится премия за добросовестную работу или за выслугу лет. Бонусы разового характера начисляются и выплачиваются по решению начальника, на основании подписанного им приказа. Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Потому что согласно статье 129 ТК РФ к заработной плате относились выплаты только стимулирующего характера. А поощрительные премии упоминались лишь в 191-й статье Трудового кодекса, в главе 30 ТК РФ "Дисциплина труда". Одним из видов стимулирующих выплат являются материальные поощрения, которые предоставляются работникам бюджетного учреждения за достижение высоких результатов в работе. В образовательных организациях выплаты стимулирующего характера могут носить обязательный и необязательный (поощрительный) характер. Последние направлены на стимулирование педагога к качественному результату труда. Районный коэффициент – выплата компенсационного характера, ее обязательно учитывают при начислении премиальных, которые рассчитывают «от оклада». В других случаях решение вопроса остается за работодателем.